坡道薪酬不是大家熟悉的工资提成制度，它是一套通过薪酬精准导控客户开发过程的工具化解决方案。专用于解决长周期toB/G销售中因“过程把控不到位而成单率低业绩差；不敢无绩高薪而招人难、目标不合理或不落地而计划落空、薪酬绩效不合理而积极性不高”等问题的销售解决方案。
坡道薪酬根据预设薪酬水平而制定对应销售目标，把目标转化成与之既有逻辑关系又有三量标准的16/8/4项关键任务（含客户关系），据此描绘出一条目标达成坡道，然后把薪酬沿坡道进行结构化连续分布，实现用薪酬对开发全程深细精准导控。如此，在保障预期业绩目标实现和不改变原薪酬总水平情况下，通过改变薪酬结构和分布使之成为极具竞争力和吸引力、兼具激励和导航功能同时又深细、精准、可控的用“薪”描绘的销售目标达成图。
一、方案构成
二、方案预设单元
由于本方案是集销售薪酬、年度目标、市场策略、组织搭建、实现路径和效能评价于一体而设计，因此在设计之初需要根据客户实际情况对系统整体进行个性化平衡预设。
预设参数包括客户可接受的薪酬策略、销售岗位等级设置、效能等级设置、各岗级的年度薪酬水平和构成比例、各岗级间激励调节系数；另外根据本地同行业薪酬水平和市场人力行情，预设各级销售人员的预期收入水平、销售毛利分配比例、客户各产品预期销售毛利率和净利率、产品平均销售周期以及人均年固定销售费用等。
三、坡道设计单元
1、年度销售目标制定：根据销售人员的预设薪酬水平科学匹配计划销售目标，按系统预设参数和目标计算公式核定销售人员的年度保底目标、基本目标和争取目标。
2、路径导航（坡道）设计：根据目标实现过程、大客户采购流程和层级递进关系理论，把年度销售目标运用逻辑量化技术按一定比例转换成既具有逻辑递进关系的日常工关键作项，进而描绘出一幅清晰地目标达成路径。
四、监测控制单元
1、订单当量评价：对客户开发的过程行为、效能进行监测和评价是目标达成的重要保证，效能评价是通过不同权重评价指标（四类信息量、四个层级水平）、分类分级评判标准、数据信息收集表、监控评估流程等对销售人员的工作行为和效能运用综合评价指标——订单当量进行监测和评价，通过即时纠偏以及评估结果与薪酬挂钩方式达到主动和被动双向调控功能。
2、销售薪酬管理：在销售队伍建设和管理中，薪酬是最直接有效的一个激励和保障元素，但不同的薪酬构成和比例对整体薪酬的激励作用影响显著。根据需要层级理论和双因素激励理论，本系统把销售薪酬按长短周期、物质精神、保健激励等分成了四个部分：等级岗位工资、标准效能工资、业绩奖励（提成）、福利奖励。
（1）等级岗位工资：按预设参数设置成一个或多个级别，并根据客户差别把一个级别设置成多个档级，形成一幅清晰地岗位晋升图。
（2）标准效能工资根据岗级设置也设置成不同等级。
（3）业绩奖励（提成）根据各岗级薪酬水平、等级岗位工资和标准效能工资比例而制定各岗级的预期提成水平。
（4）福利奖励包括法定福利、补充福利和年终特别奖励等，这些将根据客户实际情况灵活制定。
3、特质资格评定：人是一切基本保证，为保证销售目标的实现，本系统对新招人员和在职人员从学历水平、销售经验、管理经历、沟通潜质、礼仪举止、自控力、自信力、洞察力、亲和力、团队意识、规范遵守、能力表现、业绩水平等多方面按入职、试用和年度三阶段进行定期综合评定，根据评定结果划分出每个人的年度岗位档级和对应的薪酬水平。
4、行为态度管理：又叫“边界管理”，它通过制定各种销售管理制度规定销售人员应该和不应该做什么以及如何奖惩，其内容主要包括客户管理类、队伍管理类和货品管理类等制度规范，汇集而成“销售工作管理手册”。
5、业绩结果评价：依据各级销售人员年度预设提成收入目标，采用分级累进方式设计出各业绩段提成比例。根据不同客户类型、产品种类、销售费用、合同价格、回款比例、交易条款等各方面因素进行细化设计，形成可操、严密、细致的销售政策。
五、使用指导单元
为配合方案设计和落地实施，除前期设计人员与客户方进行深入的技术沟通、全程落地辅导外还将针对不同人员分期进行从营销战略、团队管理到销售技能、原本销售力以及成功源动力等内容的培训。
总之，本方案从营销诊断、方案设计到落地实施历经三个阶段约8-12周时间，完成目标设定、路径导航、过程监控到保障措施的全方位全过程设计工作。最终以实现销售目标、建立起定模营销管理体系和一支精英销售团队为目的。