方智博，专注 大客户销售招聘近10年，基于对大客户销售模式的深刻理解，发现了销售招聘难的关键症结并找到了行之有效的解决方案。在为多行业客户服务实践中，使目标人选面试量成倍增长，极大提升了招聘效率。大客户销售定向委招由三部分构成。
一、塑造职位优势
薪酬是职位的重要构成部分，同时也是目标求职者共同关注的部分。其是否有竞争优势，显著影响招聘效果，而薪酬中影响最大的是工资部分。如何在不改变原薪酬总水平前提下把职位优势深度塑造出来，是职位塑造的核心。
新人入职后的绩差期没有业绩提成，每月除无责底薪外能够通过什么合规途径获得较高收入，不仅特别关乎招聘效果，而且对新人能否快速成长及稳定有非常大的影响。
方智博，在通用激励式薪酬模式基础上， 创新设计“绩效”内涵——把部分预期业绩提成转化为月度绩效工资，把与预期业绩目标具有逻辑量化关系的日常工作作为绩效评价依据，并按日或周或月评价。
如此，在保障公司预期业绩目标实现并保持总薪酬水平不变的前提下，通过调整薪酬结构，在保持激励功能同时，强化过程导航功能，建立起激励并导引新人快速成长的长效机制。一举多得。
二、呈现价值内涵
职位优势价值并不仅仅是底薪、提成以及社保福利等一组数字，还需要详尽、坦诚并通俗的呈现目标求职者特别关注的其它内容，主要有：
1、薪酬水平、结构；
2、各部分薪酬的实现周期、难易状况、重点难点；
3、职位要求、职场环境以及职位的稳定性、发展性；
4、客户开发过程中的支持和保障；
5、产品、市场、竞争以及客户等基本情况。
将上述的职位两个方面八个维度内容深度挖掘提炼后形成文案化职位描述，加上任职资格等辅助内容形成格式化招聘简章并发布。然后运用常规化操作便可顺利实现目标人选约面。
三、甄选定向约面
方智博，除了对发布在各平台（智联、猎聘和BOSS等）的招聘简章进行定时刷新或再发布等一般常规化操作外，更多精力放在大量简历筛选以及和目标人选沟通上。
通过全方位简历分析，判断求职人简历的内容真实性、工作经历、技能方向、擅长领域和基本期望等，以便判断是否复合基本目标人选条件，然后提请客户确认。
通过深度详尽沟通，除对定向人选进行求证外，主要和目标人选就职位内容、个人关注点以及其它方面进行深入、坦诚、详尽的专业沟通，对有确定意向的人选约好时间后推送客户面试。
为保障招聘效率和质量，我们承诺30天定向推送面试的人数不低于5倍招聘人数。